首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)未來幾年ABBA直線導軌的發(fā)展目標，制定合理的組織架構(gòu)，并明確組織架構(gòu)內(nèi)關(guān)鍵管理人員和ABBA直線導軌技術(shù)人員的需求數(shù)量。也許有的人會認為，超前可能會導致當下出現(xiàn)人員過多的局面，造成某些浪費，只有在需要時才去招人。但我們應(yīng)該考慮到，一但出現(xiàn)原有ABBA直線導軌的技術(shù)崗位人員離職或調(diào)崗，就顯得很被動，結(jié)果是需要用人時拼命找，到處找，那怕是不太適合也得照用。我們要清楚知道新進人員或新上崗人員都是要熟悉一段時間的，這會給當時交接或過渡時期的ABBA直線導軌工作帶來諸多問題，有時甚至造成嚴重的損失。在得與失之間，我們要好好的衡量，企業(yè)有時只看到節(jié)省了多少工資，但往往忽略了無形的損失。

其次，對ABBA直線導軌人才的培養(yǎng)是重中之重。社會在不斷發(fā)展，對產(chǎn)品質(zhì)量、價格、交貨期、服務(wù)等要求越來越高，這就要求企業(yè)管理越精細，對ABBA直線導軌的認知非常清晰。人才自身的素質(zhì)與能力要求必須與時俱進，要不斷掌握ABBA直線導軌新型技術(shù)與工藝，在管理方面要不斷的優(yōu)化、完善與更加精細化。企業(yè)應(yīng)建立良好的ABBA直線導軌培訓系統(tǒng)，投入一定比例的費用；培訓是一種高效的產(chǎn)出，那種把培訓當成是一種成本，沒有回報的想法與做法是不正確的。

企業(yè)應(yīng)提供多機會和平臺，建立、完善ABBA直線導軌人才留用機制。有了人才，卻無法留住，這對企業(yè)來說是一件非常心痛和遺憾的事。如何給優(yōu)秀人才帶上金手銬，這是企業(yè)老總和公司高層必須破解的一道難題。