現(xiàn)在的社會(huì)有一個(gè)通病，就是招工難，或者就是留不住人。就拿我們現(xiàn)在處的IKO直線導(dǎo)軌行業(yè)來說，在對珠三角70多家企業(yè)做的員工流失率調(diào)查顯示，發(fā)現(xiàn)在試用期內(nèi)員工流失比例最高，高達(dá)47.5%。許多獵頭公司表示，面試、試工是雙向的選擇，企業(yè)能不能留住員工，員工有沒有歸屬感，還需企業(yè)本身的調(diào)理。

一、你明確員工的職責(zé)了嗎？

每家企業(yè)都會(huì)有不同的經(jīng)營情況，進(jìn)入一家新公司，新人往往面臨很大的壓力。新環(huán)境、新崗位、新同事都會(huì)讓新人有外人的感覺。而這種職業(yè)磨合期是不可避免的。這時(shí)明確告知員工他在組織里究竟扮演什么樣的角色，企業(yè)給了他們什么樣的權(quán)力和責(zé)任，目標(biāo)是什么能讓他們短時(shí)間內(nèi)養(yǎng)成主人心態(tài)。有利于他們短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)節(jié)奏，投入崗位中。

在這70多家IKO直線導(dǎo)軌企業(yè)中，大多數(shù)在招聘人才方面的工作是不到位的。有部分企業(yè)由于各種原因，無法讓新人得到滿意的回答。他們的耳朵里所聽到的只是老板們鼓舞人心的遠(yuǎn)景描繪。這些語言在初期交流是十分有用，可是一旦進(jìn)入實(shí)質(zhì)性回報(bào)交流時(shí)就卡殼了。

第二、你制定的薪酬回報(bào)合理嗎？

我給你干什么，干到什么程度，取決于企業(yè)你給怎樣的回報(bào)，這是職場人士的普遍的思想。

經(jīng)過多次跳槽后的經(jīng)驗(yàn)累積往往告訴他們，進(jìn)入中小企業(yè)后各方面的不確定因素太多。如果過于把希望寄托在未來對自己會(huì)十分不利。因此，他們越來越多地傾向保障自己的短期利益。因此，在薪酬上的要求是不能將就的。

不合理的薪酬回報(bào)，不但不利于員工穩(wěn)定，還會(huì)影響他們的工作積極性。根據(jù)我們在這70多家IKO直線導(dǎo)軌企業(yè)得到的數(shù)據(jù)，大多數(shù)員工對他們的待遇都不滿意，不想有更大的積極付出。

三、你善用人才了嗎？

如果在識(shí)別人才時(shí)本身缺乏系統(tǒng)深入地分析，在用人上必然不到位。常常表現(xiàn)在以下三方面：

1、容易對高薪聘請的職場人士期望值過高，希望是個(gè)全才，難以容忍職場人士在知識(shí)技能或?yàn)槿颂幨栏鞣矫娲嬖诘娜毕荨?/span>

2、不能根據(jù)人才的職業(yè)能力準(zhǔn)確地安排他們的角色。每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū)，如有些人屬于管理錨，有些屬于獨(dú)立錨，有些是技術(shù)錨，對不同錨區(qū)的職業(yè)機(jī)關(guān)能力安排的職位應(yīng)是不同的。如果是因?yàn)槠?/span>IKO直線導(dǎo)軌銷售業(yè)績增長得最快而就升任其為經(jīng)理未必是正確的安排。

3、組織管理不到位。沒有明確的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略相匹配的組織設(shè)計(jì)，經(jīng)驗(yàn)主義行為方式，想到哪就做到哪，導(dǎo)致新人無法實(shí)現(xiàn)他的才能，融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，展現(xiàn)自我。甚至當(dāng)結(jié)果不如意時(shí)還要共同承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。這是個(gè)很嚴(yán)重的組織結(jié)構(gòu)問題，在這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)中，再能干的人才也發(fā)揮不了作用。

這70多家IKO直線導(dǎo)軌企業(yè)的員工流失情況告誡我們做企業(yè)管理的人，很多時(shí)候員工流失不是因?yàn)樗缓?，而是公司不能給他展現(xiàn)的舞臺(tái)，公司不能把責(zé)任跟回報(bào)做到一個(gè)相對平衡，這些都是很嚴(yán)重的問題，畢竟員工是支撐公司運(yùn)營的骨架。