現(xiàn)代企業(yè)競爭越來越激勵，對企業(yè)員工的要求也越來越高，管理者需要員工能更高效的工作，激發(fā)員工的積極性，提高員工的主動性?，F(xiàn)下的企業(yè)中，如何在不改變員工工資水平的情況下更好的調(diào)動員工的工作主動性，成為眾多管理者比較頭疼的問題。

那么何謂工作主動性？一般來說，工作主動性主要分為四個層次：第一層次，不用你的領(lǐng)導(dǎo)上級告訴你怎樣開展工作，便能積極出色的完成自己的各項(xiàng)工作任務(wù)；第二層次，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)安排工作任務(wù)時，才會去做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，如果領(lǐng)導(dǎo)不安排工作，便不知道怎樣開展自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；第三層次，在領(lǐng)導(dǎo)安排工作任務(wù)后，需要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的多次督促，迫于形勢才去開展自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；第四層次，工作的開展不僅需要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作任務(wù)的安排，還需要領(lǐng)導(dǎo)告訴他怎樣做，并且時刻督促盯著他才會去開展工作。

員工工作主動性不高的原因

毫無疑問，大多數(shù)的企業(yè)的管理者都希望自己的員工在工作主動性上達(dá)到第一個層次要求的目標(biāo)，即不論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)安排工作與否，員工都可以積極主動出色的完成自己的各項(xiàng)工作任務(wù)。那么企業(yè)中員工工作主動性不高的原因主要有什么呢？

（1）缺乏溝通

有效的溝通是出色完成工作任務(wù)的重要保證。然而工作中當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)意見與員工不一致或者員工的意見與領(lǐng)導(dǎo)不一致時，缺乏雙向的積極主動溝通，導(dǎo)致工作進(jìn)程的延誤。

（2）工作標(biāo)準(zhǔn)制定不符

特別是對于工資跟銷量掛鉤的銷售員來說，員工對自己制定的abba導(dǎo)軌銷售指標(biāo)偏低，然而卻不認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)制定偏低，并且總會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)太高，因此自己制定的工作標(biāo)準(zhǔn)偏低一點(diǎn)也是可以的，員工的這種想法也成為阻礙員工提高工作主動性的原因。

調(diào)動員工工作主動性的方法

在企業(yè)中，大多數(shù)員工工資都是固定的，此時物質(zhì)方面激勵作用相對就比較小，那么如何在不改變員工工資水平的情況下，更好的調(diào)動其主動性是很多企業(yè)面臨的問題。根據(jù)我這幾年帶的團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，在薪水不改變情況下，要想更好的調(diào)動員工工作主動性，企業(yè)可以從以下三方面進(jìn)行：

（1）滿足員工需要原則

滿足員工的需要原則就是要求：企業(yè)在進(jìn)行員工激勵時，應(yīng)該首先了解員工的需要，對于不同的員工具有不同的需求點(diǎn)。例如，有的員工需要關(guān)懷、有的員工需要進(jìn)步、有的員工需要肯定、有的員工需要表揚(yáng)、有的需要晉升空間、而有的則需要更多權(quán)利等等。如果在沒有了解員工需求點(diǎn)的前提下，就盲目的給予激勵，那么即使激勵點(diǎn)再好，也起不到提高員工工作主動性的效果，這就好比生活中丈夫給妻子買了很貴的化妝品，結(jié)果妻子并不滿意，抱怨老公亂花錢一樣，都是沒有了解到對方的需求點(diǎn)。因此，企業(yè)管理層應(yīng)該多主動地和員工進(jìn)行溝通，了解到其最吸引員工的需求點(diǎn)是什么后，當(dāng)員工工作表現(xiàn)良好時，及時地給予相應(yīng)的獎勵，那么此時員工的工作主動性便會得到很大提高，這時激勵作用才會在最大的程度上得到有效的發(fā)揮。

（2）及時肯定原則

心理學(xué)上有個著名的行為強(qiáng)化理論，大意是說在分階段一步步學(xué)習(xí)并且給予及時強(qiáng)化的條件下能夠把人做到的事情做好。這就啟發(fā)企業(yè)的管理層在給員工安排工作任務(wù)時，可以采用階段進(jìn)行的方式，將每階段任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，并且分解到周要比分解到季度的效果要好，而且當(dāng)員工出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)希望的表現(xiàn)時，要及時給予獎勵，這在管理上也經(jīng)常提到。

在大多數(shù)的企業(yè)中，員工的積極性之所以有時候不高，很多時候不在于領(lǐng)導(dǎo)者沒有進(jìn)行及時的工作安排或做了什么，而在于領(lǐng)導(dǎo)者在當(dāng)員工出現(xiàn)好的工作表現(xiàn)時卻沒有及時做出反應(yīng)回饋，這也就是所說的嗑瓜子理論，即瓜子仁的出現(xiàn)就是對嗑的及時獎勵，而當(dāng)磕很多都失望后，再磕下去的動力就會減少。所以，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)及時給予員工回饋。

（3）分層分類原則

組織中的人才在個性、能力、特質(zhì)等方面都是不同的，其相應(yīng)的需求也是不同的，因此激勵應(yīng)該結(jié)合員工的不同需求進(jìn)行有針對性的展開，但是管理者需要知道并不是員工所有想要的都要給予滿足，管理者應(yīng)該在分清楚員工的能力與水平后，進(jìn)行針對不同能力及水平的員工進(jìn)行分層分類的獎勵。一般來說，能力好的員工給予更多權(quán)利，而業(yè)績比較好能力一般的則可給予更多錢，也就是能人給權(quán)，普通人給錢的分層分類原則。